معماری
خانه / علوم قضایی / جزوه حقوق کار «استاد انصاریان»

جزوه حقوق کار «استاد انصاریان»

جایگاه کار در اسلام :

کار برای کسب درآمد و تأمین هزینه های زندگی از جایگاه بزرگ و مقدسی برخوردار است . کار علاوه بر نأمین هزینه های زندگی موجب ثبات و آرامش روحی در انسان می شود. کار موجب عزت نفس ، شخصیت واستقلال انسانها می شود. کار علاوه بر همه ی اینها یک وظیفه اجتماعی و تکلیف انسانی است.                                                                                                                                                       امام علی ( علیه السلام ) درباره رابطه کار و احساس شخصیت  فرمودند : « لَنَقلَ الصَخَر مِنَ قلل الجِبالِ اَحَبُّ اِلَیَّ مِن مِنَنِ الرِجالِ : به راستی جابه جا کردن سنگها از قله های کوههای برای من دوست داشتنی تر است از منت کشیدن از دیگران.»                                                                                                                                             ونیز فرمودند : « یَقُولُ الناسُ لِی فِی الکَسبِ عارٌ ، فَإنَّ العارَ فی ذِلِ السؤال : یعنی  مردم به من می گویند کار کردن برای تو ننگ است در حالیکه ننگ کار کردن نیست بلکه خواری چیزی از دیگران خواستن است.»                                                                                          برخورد پیامبر ( صلی الله علیه و آله ) با سعد انصاری : پیامبر با سعد برخورد می کنند ، دستان سعد به خاطر کار فراوان پینه داشت پیامبر دستان او را بوسید و فرمود : آتش جهنم بر این دستان حرام است.

دیدگاه اسلام درباره کار :

اسلام کار را پایه و رکن اساسی زندگی و مهمترین عامل تولیدی می داند . در قرآن کریم 360آیه درباره کار و اهمیت آن نازل شده است. عمل صالح و کار پسندیده شعار اسلام است.در اسلام هیچکس را بر دیگری برتری نیست مگر به تقوا و کار نیکو. خداوند در سوره جمعه می فرماید : « وقتی برای نماز جمعه اذان داده شد کار را رها کنید و بشتابید به سوی نماز و چون نماز تموم شد در زمین پراکنده شوید و با کار و رزق خدا را بجویید و خدا را بسیار یاد کنید شاید رستگار شوید.» پیامبر (ص) فرمودند : « الکادُّ علی عیاله کَالمُجاهد فی سبیل الله ، کار کردن در مسیر تأمین معاش زندگی مثل جهاد در راه خداست .»                                                                                                                                                                    امام علی (ع) می فرماید:« کار مایه برکت است و طمع داشتن به دسترنج دیگران مایه ننگ و نکبت است.»                                                                                                             در تعالیم اسلامی هیچ مسلمان قادر به کاری حق ندارد از کار و تلاش برای اداره زندگی خود و خانواده و رفاه جامعه مسلمین شانه خالی کند . اسلام از تنبلی بیزار است  و آن را مایه فساد و تباهی می داند.                                                                                                 نگاهی گذرا به زندگی پیامبران نشان میدهد که همه آنها با کار و تلاش زندگی خود و خانواده خویش را اداره می کردند و با وجود دسترسی به بیت المال مسلمین از آن استفاده شخصی نمی کردند . پیامبران و امامان معصوم افتخار می کردند که از راه کارهای حلال برای جامعه (مثل کشاورزی ، چوپانی ، تجارت و …) زندگی خود و خانواده را اداره و از درآمد خود به نیازمندان کمک می کردند.                                                                                                                               قرآن کریم ، سنت و سیره معصومین و احکام اسلامی سرشار از بیان شأن و جایگاه کار و کارگر است.                                                   اسلام به کار از چند منظر نگاه می کندو به عنوان یک تکلیف و وظیفه اجتماعی آن را بر میشمرد :                                                                                                                       1- تأمین مخارج زندگی               2- تأمین سلامت روحی                  3- تأمین سلامت جسمانی                                                      4- جلوگیری از فساد و تباهی      5- مقابله با افسردگی و روان پریشی              6- استقلال شخصیت و اعتبار اجتماعی

تعریف حقوق :

در زبان فارسی واژه حقوق به معانی گوناگون به کار رفته از جمله :                                                                                                     1- حقوق مجموعه قواعد حاکم بر زندگی اجتماعی افراد .                                                                                                                  2- حقوق جمع حق است و حق قدرت و امتیاز قانونی است که قانونگذار به افراد می دهد و دیگران باید به آن احترام بگذارند مثل حق مالکیت ، حق زوجیت ، حق رأی ، حق انتخاب شغل .                                                                                                                          3- حقوق به معنای اجرت ، دستمزد ، کارمندان اداری معمولا حقوق را به این معنا به کار می برند.                                                         4- حقوق به معنای علم حقوق هم به کار میرود یعنی :دانشی که به تحلیل قواعد حقوقی می پردازد مثل حقوق مدنی ، حقوق کار ، . . .

منابع حقوق کار در ایران :

منظور از منابع وسایل و ابزار هایی است که برای وضع قواعد حقوقی از آن استفاده می شود که به دو دسته کلی تقسیم می شوند :

الف ) منابع داخلی         ب) منابع خارجی ( بین المللی )                                                                                                                                                 

* منابع داخلی :                                                                                                                                                                                                 الف ) قانون اساسی : مهمترین قانون و مادر سایر قوانین می باشد . در مقدمه قانون اساسی ج.ا.ا. برنامه اقتصاد اسلامی زمینه مناسب فراهم کردن برای بروز خلاقیت های متفاوت انسانی است و تأمین امکانات مساوی ایجاد کار برای همه افراد و رفع نیازهای ضروری آنها که بر عهده ی حکومت اسلامی قرار داده شده است. به علاوه در چند اصل قانون اساسی حقوق و آزادیهای مربوط به کار مورد توجه قرار گرفته است .                                                                                       در اصل 28 سه مورد مهم یعنی حق کار ، آزادی کار ، عدم تبعیض بدین ترتیب بیان شده است: « هر کس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مسائل عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند و دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون ، برای همه افراد امکان اشتغال را فراهم نماید. این حقوق در بند 2 و بند 4 اصل 43 مورد تأکید قرار گرفته است. »                                                                                                                         اصل 26 : تشکیل سازمانهای کارگری و کارفرمایی را با عنوان انجمنهای صنفی اجازه داده است.                                                         اصل 104 : از ایجاد شوراهای مرکب از نمایندگان ، کارگران ، دهقانان و دیگر کارکنان و مدیران در واحدهای تولیدی صنعتی و کشاورزی سخن می گوید.                                                                                                                                                                  اصل 29: برخورداری از تأمین اجتماعی را حق همگانی می داند.                                                                                                                              ب ) قانون کار : قانون کار و سایر قانون های مربوط به آن مهمترین منبع داخلی حقوق کار است . قانون کار ج. ا.ا.شامل 203 ماده است ، علاوه بر آن قوانین دیگری درباره مسائل کار وجود دارد که به تصویب قوه مقننه رسیده و جزء منابع حقوقکار ایران به شمارمی رود از قبیل : قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار، قانون حمایت صنعتی ، قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و. . .                                                                                                                                            ج ) آیین نامه ها و مصوبات قوه مجریه (قوانین عادی ):  معمولاً در قوانین به ذکر اصول اکتفا می شود و تنظیم و تدوین جزئیات به آیین نامه های اجرایی مصوب مراجع و مقامات صلاحیت دار مانند هریک از وزیران یا هیئت وزیران واگذار می شود . علاوه بر این به موجب اصل 128 قانون اساسی مقامات صلاحیت دار می توانند مستقلاً به وضع آیین نامه یا صدور بخشنامه اقدام نمایند.                                                                                                                                      د) رویه قضایی : منظور از رویه قضایی آراء دادگاههای دادگستری به ویژه رأی وحدت رویه دیوان عالی کشور است و کلیه محاکم دادگستری ملزم به پیروی از آن می باشند.                                                                                                                                           و) پیمان دسته جمعی کار : موافقت نامه ای است کتبی که به منظور تأمین شرایط کار بین سازمانهای کارگری و کارفرمایان با سازمانهای کارفرمایی منعقد می شود و چنانچه با قوانین جاری کشور و مصوبات دولت مغایرت نداشته باشد معتبر است.                                                                                                                          ه ) عرف و عادت شغلی : زمانی که قانون و مقررات روشنی در مورد خاصی وجود نداشته باشد، برای حل و فصل اختلافات باید به عرف و عادت شغلی مراجعه شود. شرط احراز عرف و عادت آن است که باید امری به طور مستمر و در مورد کار معینی به دفعات بسیار انجام شده باشدتا آنجا که این اعتقاد لازم التباع باشد.                                                                                                                                           ی ) عقاید علماء حقوق: نظریات دانشمندان حقوق روی طرز فکر قانونگذاران ، قضات تأثیر می گذارد و به طور غیر مستقیم در شکل گیری مقررات کار یا تغییر این مقررات و نحوه ی اجرای آنها مؤثر است.                                                                                                           * منابع خارجی ( بین المللی ) حقوق کار :                                                                                                                                                                   مهمترین منابع بین المللی حقوق کار، موازین و معیارهای سازمان بین المللی کار است. علاوه بر آن از سایر منابع بین المللی به ویژه قرارداد دو یا چند جانبه کشورها می توان نام برد.                                                                                                                              موازین و معیار های سازمان بین المللی کار : این موازین و معیارها همان مقابله نامه ها و توصیه نا مه های مصوب کنفرانس بین المللی کار است. قبل از بررسی آن باید با سازمان بین المللی کار آشنا شد که کنفرانس مذکور مهمترین رکن آن محصول می شود.                                                                                                                                            1- آشنایی با سازمان بین المللی کار و ارکان آن : این سازمان دارای سه رکن اساسی است :                                                                         الف ) دفتر بین المللی کار ( دبیرخانه دائمی )                                                                                                                                       ب ) هیئت مدیره دفتر بین المللی کار                                                                                                                                                     ج ) کنفرانس بین المللی کار                                                                                                                                                                       

 

* الف) دفتر بین المللی کار : محل آن در ژنو است . تهیه و تنظیم کلیه گزارش ها ، اسناد و مدارک مربوط به کار کنفرانس بین المللی کار و سازمان بین المللی کار بر عهده این دفتر است. دفتر کارشناسان فنی را استخدام و خط مشی آنها را تعیین می کند و به فعالیت پژوهشی و آموزشی تهیه و نشر مجلات و کتابخانه تخصصی در مسائل کار می پردازد. این دفتر به وزارت کار کشورهای عضو در زمینه مسائل مورد علاقه کمک می کند ودر بسیاری از کشورهای عضو نمایندگی دارد.                                                                                                                                * ب) هیئت مدیره : مرکب از نمایندگان سه گروه یاد شده است که اعضای آن توسط کنفرانس برای مدت سه سال انتخاب می شوند. هیئت مدیره دارای 56 عضو است 28 عضو نماینده دولت ، 14 عضو نماینده کارگران و 14 عضو هم نماینده کارفرمایان می باشند.

*ج ) کنفرانس بین المللی کار : این کنفرانس مهمترین رکن سازمان بین المللی کار است  و می توان آن را مجمع قانونگذاری و مجمع بین المللی کار نامید. سالی یکبار اجلاسیه داردکه با شرکت هیئت های نمایندگی کشورهای عضو تشکیل می شود. هیئت نمایندگی هر کشور مرکب از 4 نماینده است . 2 نفر نماینده دولت ، یک نفر نماینده کارگران و یک نفر هم نماینده کارفرمایان است.تمامی اعضا حق رأی دارندتصمیمات کنفرانس با اکثریت دو سوم آراء نمایندگان حاضر اتخاذ می شود. مهمترین مصوبات سازمان مقاوله نامه و توصیه نامه است .سایر وظایف سازمان انتخاب اعضای هیئت مدیره و تصویب بودجه سازمان است و بودجه سازمان از محل حق عضویت کشورهای عضو تأمین می شود که پنجاه درصد آن صرف همکاریهای فنی سازمان با کشورهای عضو می شود.                                                                                                                                                                                2- مقاوله نامه : سندی است که پس از تصویب کنفرانس باید به تصویب  قوه مقننه هر یک از کشورهای عضو برسد  .پس ازتصویب قوه مقننه و الحاق دولت عضو ، مفاد مقاوله نامه جزء حقوق کار آن کشور به حساب می آید و برای آن تعهد بین المللی ایجاد می نماید و تخلف از آن موجب مسولیت کشور عضو میشود و کشورهای عضو وظیفه دارندگزارش چگونگی معاملات خود را به دفتر بین المللی کار اطلاع دهند.                                                                                     3- توصیه نامه : آن دسته از مصوبات سازمان بین المللی کار است که حاوی نکات خاصی بوده که زمینه اجرای آن در اکثر کشورهای عضو فراهم نمی باشد ، به همین دلیل اجرای آن به کشورهای عضو توصیه می گردد.هیئت نمایندگی هر کشور باید ظرف مدت 12 تا 18 ماه از تاریخ تصویب توصیه نامه آن را به مراجع قانونگذاری خود ارائه دهند اگر مورد تصویب واقع شد مانند مقاوله نامه در زمره منابع حقوق کار قرار می گیرد و در صورت عدم تصویب باید مراتب عدم پذیرش را به هیئت مدیره سازمان بین المللی کار ابلاغ نمایند. توصیه نامه نسبت به مقاوله نامه از اقتدار کمتری برخوردار است و بیشتر جنبه ارشادی دارد تا جنبه تضمینی. اما افکار عمومی می تواند در داخل هر کشور ضمانت اجرای توصیه نامه قلمداد شود. توصیه نامهبرای کشورهای عضو هیچگونه تعهدی ایجاد نمی کند.

دامنه شمول قانون کار ایران :                                                                                                                                                                     برابر ماده 5 قانون کار کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنها ، کارآموزان و کارگاهها مشمول قانون کار ایران هستند.                                                                                                                                              تعریف کارگر : در ماده 2 قانون کار ایران آمده است کارگر کسی است که به هر عنوان در برابر دریافت حق السعی اعم از مزد و حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.                                                                                                                  بر اساس این تعریف ارکان اساسی و صفات مشخصه کارگر چنین است :                                                                                              1- کارگر همواره یک شخص حقیقی است که منظور همان افراد انسانی است.                                                                                          2- انجام دادن کار تابع : منظور کاری است که به خواست و به حساب شخص دیگری انجام می شود و انجام دهنده کار تحت نظر و تابع دستورات اوست . بنابراین کار تابع مبتنی بر تبعیت کارگر از کارفرماست که اصطلاحاً به آن تبعیت حقوقی می گویند.                                                                                                                                                      بنابراین صاحبان مشاغل آزاد ، پزشکان ، وکلای دادگستری و کسانی که با سرمایه و وسایل شخصی خویش به سفارش و درخواست دیگران کار می کنند مثل پیمانکاران که در اصطلاح خویش فرما نامیده می شوند از شمول این تعریف خارجند .                                                                                                                                                3- دریافت عوض : کارگر این کار خود را در برابر دریافت مزد و یا حقوق و به تعبیر قانون کار ایران حق السعی  انجام می دهد پس کسانی که در برابر انجام کار عوض دریافت نمی کنند کارگر محسوب نمی شوند.                                                                                                         * اشتغال آزاد یا کار برای خود ( خود اشتغالی ):

در این نوع اشتغال رابطه تبعیت حقوقی وجود ندارد ، زیرا شخص برای خود کار می کند . در واقع اشتغال آزاد راه حلی است در کنار تدابیر دیگر برای رفع بیکاری ، به بیان دیگرخود اشتغالی اشتغال در بخش غیر مزد بگیری است.                                                                                                                                                          کارفرما : در ماده 3 قانون کار آمده است کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.                                                                                                                                                                                                  منظوراز شخص حقیقی هر انسان طبیعی و واقعی است.                                                                                                                                             اشخاص حقوقی به دو دسته تقسیم می شوند:                                                                                                                                                                       الف ) اشخاص حقوقی عمومی : که وظیفه آنها حفظ حقوق مردم است و به موجب قانون به نمایندگی از ملت دارای اختیارات خاصی هستند مثل سازمانها ، ادارات دولتی ، شهرداری ها و نهادهای انقلابی که دولت  مسئول و ناظر اعمال آنهاست.                                                                                                                                                                ب ) اشخاص حقوقی خصوصی :                                                                                                                                                   که خود بر دونوع هستند: نوع اول که برای کسب سود و انتفاع تشکیل می شوند مثل انواع شرکتهای تجاری.                                                             نوع دوم کسانی که کسب سود و منفعت انگیزه تأسیس و کار آنها نیست بلکه دارای هدفهای اجتماعی وخیرخواهانه هستند مانند مؤسسات خیریه و احزاب سیاسی ، انجمن های صنفی یا مذهبی .

اهمیت تشخیص و تعیین کارفرما :                                                                                                                                                                        تعیین کارفرمای اصلی و واقعی برای مراجع رسیدگی به اختلافات اهمیت زیادی دارد به گونه ای که کارگران به دلیل عدم آگاهی در بندهای دادخواست خود اسامی کسانی چون مدیران داخلی کارگاه یا سرپرست کارگاه را به عنوان کارفرمای واقعی معرفی می کنند و این در هنگام رسیدگی و اجرای احکام برای مأمورین و ضابطین دادگستری مشکل ایجاد می کند و سبب عدم اجرای حکم یا تأخیر در اجرای حکم و نارضایتی کارگران می شود.                                                                                                                                                             * روش متداول مراجع رسیدگی به هنگام صدور رأی :                                                                                                                       1 – کارفرما فرد واحدی است که هم مالک کارگاه و هم اداره کننده کارگاه است ، در اینصورت مراجع رسیدگی علیه او حکم خواهند داد.                                                                                                                                         2- کارفرمایان متعددند دو تن یا بیشتر هستند در این حالت در مراجع رسیدگی علیه هر یک به تساوی یا به نسبت میزان سرمایه آنها رأی صادر خواهد شد.                                                                                                                                                                  3- اگر کارفرما شخص حقوقی باشد مدیر عامل یا مهمترین مسئول حقوقی و قانونی آن کارفرما حساب می شود.                                                                                                                                                                        *کارگاه : در ماده 4 قانون کار چنین آمده است کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده ی او در آنجا کار می کند . از قبیل مؤسسات صنعتی ،  کشاورزی ، ترابری ،ساختمانی ، تجاری ، تولیدی ، مسافربری ، اماکن عمومی و. . .                                                                                                                                  باید دانست که در تمام کارها و فعالیتها چنین نیست که کارگاه جای ثابت و معینی باشد مانند در کارهای جاده سازی ، خطوط انتقال نیرو ، برق ،گاز ، آب ، مخابرات ، نفت . در خشکی و دریا کارگاه دارای ویژگی خاصی است که با معنای ابتدایی آن تفاوت دارد . ولی این تفاوت های صوری در ماهیت حقوقی موضوع از نظر قانون کار تغییری ایجاد نمی کند . برای سهولت درک می توان چنین گفت :                                                                                                                            1- انجام کار نوعاً و معمولاً در محل کارگاه به صورت ثابت و مستمر است.                                                                                             2- کارگاه محلی است که عوامل تولید، نیروی کار و سرمایه و مدیریت برای هدف خاص و مشخصی با یکدیگر تلفیق می شوند و نوع کار در حدود موافقت قبلی بین طرفین و با رعایت ضوابط انجام می گیرد.                                                                                                       3- درادامه ماده 4 کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند جزو کارگاه محسوب می شوند و در نتیجه کلیه موازین عرفی و حقوقی حاکم بر کارگاه شامل اجزا کارگاه هم می شود. اجزا ذکر شده عبارتند از نمازخانه ، مهدکودک ، حمام ، غذاخوری ، آموزشگاه حرفه ای ، کلاس سواد آموزی و …                                                                                                                                                   4- اصل تداوم کارگاه سبب می شود هر گونه تغییر و نقل و انتقال کارگاه نسبت به حقوق و امتیازات مادی کارگران بی اثر باشد . در ماده 12قانون کار چنین بیان شده است : هر نوع تغییرحقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال ، تغییر نوع تولید ، موت مالک ، ملی شدن کارگاه ، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعی شده مؤثر نخواهد بود و کارفرمای جدید قائم مقام تعندات و حقوق کارفرمای سابق بوده و در مقابل کارگران مسئول است.

حقوق کار :

به طور کلی ،کلیه کسانی که به دستور شخص دیگری کارکنند و در مقابل کار خود مزد دریافت کنند مشمول قانون کار هستند. این یک اصل کلی است که بنا به تصریح قانون استثنائاتی دارد.                                                                                                                    1- برخی از این دسته هابه طور کلی و برای همیشه از شمول قانون کارخارج شده اند.                                                                                        2- دسته ی دیگر نسبت به بعضی از مقررات این قانون و به طور دائمی مستثنی هستند.                                                                          3- دسته سوم به طور موقت از شمول بخشی از مقررات قانون کار خارج شده اند.                                                                                                                                       انواع استثنائات :                                                                                                                                                                                          الف ) استثنائات کلی و دائمی : افراد زیر به طور کلی و برای همیشه از شمول قانون کار خارج شده اند، مشمولین قانون استخدام کشوری و یا سایر قوانین استخدامی ، کارگاههای خانوادگی.                                                                                                                       ب) استثنائات نسبی و دائمی : به موجب ماده 189 اشخاصی که در بخش کشاورزی و فعالیت های مربوط به پرورش و بهره برداری از درختان میوه ، جنگلها ، مراتع و دامداری ، پرورش ماهیان و طیور ، نوفان داری (ابریشم )، زنبور عسل مشغول هستند به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیئت وزیران می توانند از شمول قسمتی از قانون کار معاف گردند.                                                                                                                                    ج ) استثنائات نسبی و موقتی : ماده 191 قانون کار آورده است کارگاههای کوچک کمتر از 10نفر را می توان بنا به مصلحت موقتاً از شمول بعضی ازمقررات قانون کار مستثنی نمود.                                                                                                                            قراردادکار :                                                                                                                                                                                              در ماده 7 قانون کار آمده قراردادکار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در برابر حق السعی کاری را برای مدتی برای کارفرما انجام می دهد.

در این قرارداد چند نوع رکن وجود دارد:                                                                                                                                             1- قرارداد عقدی است با رضایت طرفین.                                                                                                                                       2- قرارداد عقدی است مُعَوَّض یعنی کارگر در برابر انجام کار مزد دریافت می کند.                                                                                     3- نوعی رابطه تبعیت وجود دارد و آن اینکه کارگر به درخواست کارفرما کار می کند.                                                                        4- قرارداد کار از عقود شخصی است یعنی کار توسط کارگر امضا کننده باید انجام شود و نمی تواند آن را به دیگری واگذار کند.                                                                                                                                                              شکل های قرارداد کار :                                                                                                                                                                                                1- قرارداد کتبی کار                                               2- قرارداد شفاهی کار                                                                                     هر دو قرارداد دارای اعتبارند ولی قرارداد کتبی از آن جهت که هر دو طرف به هنگام تنظیم قرارداد به اصول و جزییات ، توجه بیشتری دارند برتری دارد.                                                                                                                                                                    در قانون کار ایران سه نوع قرارداد کار ذکر شده :                                                                                                                          الف ) قرارداد کار غیر موقت : منظور این نیست که کارگر مادام العمر به کارش ادامه دهد ولی پایان مدت قید شده است.                                                                                                                                                        ب ) قرارداد کار برای مدت معین .                                                                                                                                            ج ) قرارداد کار برای انجام کار معین .                                                                                                                                       * شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار :                                                                                                                                                                     در ماده 190 قانون مدنی شرایط انعقاد قرارداد کار اینگونه آمده است :                                                                                                  1- قصد طرفین و رضایت آنها .                                                                                                                                                     2- اهلیت طرفین .                                                                                                                                                                   3- موضوع معین که مورد معامله است.                                                                                                                                        4- مشروعیت جهت معامله.                                                                                                                                                                                              * محتوای قراردادکار :                                                                                                                                                                     در ماده 10 قانون کار گفته شده این خدمات باید در قراردادکار ذکر شود :                                                                                               1- مشخصات دقیق طرفین شامل نام و نام خانوادگی ، نام پدر ، محل و تاریخ تولد ، شماره شناسنامه ، آدرس دقیق محل سکونت.                                                                                                                                             2- نوع کار یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد              3- حقوق یا مزد             4-  ساعات کار                                            5- محل انجام کار                        6- تاریخ انعقاد کار                             7- مدت قرارداد                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        8- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می کند.

 

* تعلیق قرارداد کار :                                                                                                                                                                                         تعلیق کار عبارتست از عدم اجرای موقت قرارداد کار به علت خاصی ، این تعلیق ممکن است ناشی از کارگر یا درارتباط با کارگاه باشد.                                                                                                                                            الف ) موارد تعلیق قرارداد کار از جهت کارگر :

1- بیماری کارگر

2 – بارداری زنان کارگر: برابر ماده 76 قانون کار ، کارگران زن در دوران بارداری جمعاً از 90 روز مرخصی بارداری و زایمان استفاده می کنند که حتی الامکان 45 روز آن باید بعد از زایمان استفاده شود،اگر زایمان توأمان (دو قلو ) باشد 14 روز به مرخصی افزوده می شود.

3- انجام خدمت زیر پرچم

4- استفاده از مرخصی تحصیلی و مرخصی بدون حقوق

5- توقیف و بازداشت کارگر.

ب ) موارد تعلیق کار در ارتباط با کارگاه :

گاهی به دلایل اقتصادی مثل ورشکستگی یا قوه قهریه ( سیل و زلزله ) یا به دلایل فنی یا تعمیرات قسمتی از کارگاه تعطیل می شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما موقتاً غیرممکن می شود. در این موارد برابرماده 15 قانون کار قراردادهای کار با کارگران تمام کارگاه یا قسمتی از کارگاه که تعطیل شود معلق می گردد ، ممکن است گاهی در این موارد اختلاف پیش آید که تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است. لازم به ذکر است برابر ماده 20 قانون کار در موارد یاد شده چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب شده و کارگر حق دارد ظرف مدت 30روز به هیأت تشخیص شکایت کند. اگر کارگر بدون عذر موجه درمهلت قانونی مقرر(30 روز ) پس از رفع تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا در صورت خودداری کارفرما از قبول وی شکایت نکند مُستَعفی( استعفا دهنده ) محسوب می شود و به اندازه هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را به عنوان حق سنوات خواهد داشت.

* راههای پایان قرارداد کار :

قرارداد کار یا به اراده و خواست طرفین است یا خارج از اراده طرفین.

1- راههای پایان قرارداد کار خارج از اراده طرفین :

قراردادهای کار به یکی از روش های زیر خارج از اراده طرفین  خاتمه می یابد:

الف ) فوت کارگر : که قرارداد کاربا فوت کارگر به طور قهری پایان می پذیرد و مطالبات او به وراث قانونیش پرداخت می شود و سازمان تأمین اجتماعی مکلف است برای جلوگیری از دشواری های احتمالی تا تعیین تکلیف وراث قانونی و تعیین مستمری برای آنها به طور علی الحساب به مدت 3 ماه نسبت به پرداخت حقوق کارگر فوت شده به میزان آخرین حقوق دریافتی، به ورثه قانونی وی اقدام کند.

ب ) بازنشستگی کارگر : سن بازنشستگی به موجب ماده 76 قانون کار ،60 سال برای مردان و 55 سال برای زنان به شرط داشتن حداقل 10 سال سابقه ی پرداخت حق بیمه است.

ج ) پایان کاردر قراردادهای کار معین

د) انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت معین

ه) کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر که در واقع نوعی عدم توانایی است ، که در این صورت با توجه به میزان و درصد کاهش توانایی های کارگر ، تصمیم نهایی را کمیسیون پزشکی یاد شده در قانون تأمین اجتماعی خواهد گرفت. در چنین مواردی کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق کارگر را به او بپردازد.

و) بازداشت منجر به محکومیت کارگر : کارگری که به دلیل بازداشت قانونی قادر به حضور در کارگاه نیست و محکومیتش قطعی شده قرارداد کار او خاتمه یافته محسوب می شود و کارفرما تکلیفی برای بازگشت وی به کار ندارد.

2- پایان قرارداد کار ناشی از اراده و خواست طرفین قرارداد :

الف ) اخراج : این مورد یکی از متداولترین روش های فسخ قرارداد کار از سوی کارفرماست. مسأله حمایتی بودن قانون کار و جلوگیری از تضییع حقوق کارگر و استقرار عدالت اجتماعی به صورت های پرداخت خسارت ناشی از فسخ قرارداد کار کارگران اخراجی یا ارجاع به دادگاههای کار اعمال می شود.

ب ) استعفا : طبق ماده 21 قانون کار استعفای کارگر به عنوان یکی از طرق خاتمه ی قرارداد کار شناخته شده است که به موجب آن کارگری که استعفا می دهد موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و کتباً استعفای خود را به کارفرما اطلاع دهد.

ج ) ترک کار : این است که کارگر بدون رعایت تشریفات قانونی و اعلام کتبی به کارفرما به میل خود از حضور در محل کار خودداری کند . این عمل نوعی فسخ یکجانبه قرارداد کار تلقی می شود.

نکته: ترک کار با غیبت تفاوت دارد ، در ترک کار کارگر عملاً قصد فسخ یکجانبه قرارداد کار را دارد در حالیکه در غیبت کارگر چنین قصدی ندارد بلکه موانع موقتی مانع حضور او در کارگاه شده است.

*اشکال مختلف مزد:

الف ) حق السعی : عبارتست از کلیه دریافتی هایی که کارگر به تبع قرارداد کار از قبیل حقوق یا مزد ، کمک هزینه عائله مندی ، کمک هزینه ایاب و ذهاب ، کمک هزینه مسکن ،پاداش افزایش تولید و امثال اینها دریافت می کند.

ب ) مزد : عبارتست ازوجوه نقدی یا غیر نقدی که به کارگر پرداخت می شود.

*تقسیم بندی مزد بر اساس نوع آن به دو گونه است :                                                                                                                                        

1مزد نقدی

2- مزد غیر نقدی

*تقسیم بندی مزد بر اساس قدرت خرید کارگر :                                                                                                                                            

 1- مزد اسمی که به آن مزد رسمی هم گویند و آن مجموعه وجوهی است که کارگر در برابر انجام کار دریافت می کند.

2– مزدحقیقی : میزان واقعی قدرت خرید کارگر را نشان می دهد.

*تقسیم بندی مزد از  جهت تعیین آن دو گونه است:

1– پرداخت مزد بر اساس زمان کار( روز ، ساعت.هفته.ماه )                                                                                                                                                       

2– پرداخت مزد بر اساس نتیجه کار                                                                                                                                                                     

مزد اضافی مانند پاداش و انعام .

پاداش : مبلغی که در برابر حسن انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

انعام : وجهی است که مراجعین به کارگر پرداخت می کنند مثل وجهی که در هتل ها به کارگران داده می شود.

محل پرداخت مزد : ماده 37 قانون کار می گوید مزد باید در فواصل معین زمانی و در روز غیر تعطیل و به صورت وجه نقد رایج کشور پرداخت شود.

حداقل مزد : در ماده 41 قانون کار آمده شورای عالی کار موظف است همه ساله میزان مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشورو یا صنایع مختلف با توجه به شرایط زیر تعیین کنند :

الف )میزان حقوق با توجه به درصد تورم افزایش قیمت که از جانب بانک مرکزی اعلام می شود.

ب) باید تعیین مزد براساس تعداد اعضای خانواده که توسط مراجع رسمی اعلام می شود باشد. ( میزان مزد به اندازه ای باشد که بتواند هزینه معاش یک زندگی را تأمین کند.)تعداد متوسط اعضای خانواده در قانون کشورمان یک مرد و یک زن و دو فرد 12 ساله تعیین شده است.

حمایت از مزد

در بیشتر موارد مزد تنها درآمد کارگر است ،که زندگی کارگر و خانواده اش به آن بستگی دارد به همین دلیل مزد کارگر باید مورد حمایت باشد که به صورت حمایت در برابر اشخاص ثالث انجام می پذیرد.                                                                                                              در این خصوص ماده 45 قانون کارمی گوید :کارفرما می تواند از مزد کارگر در موارد زیر برداشت کند :

1- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.

2- اگر کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.

3- اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر طبق ضوابط مربوطه داده است.

4- وقتی اشتباهاً مبالغی اضافه به کارگر پرداخت شده باشد.

5- اجاره خانه سازمانی.

در مقابل ماده 44 قانون کار می گوید در صورتی که کارگر به کارفرما مدیون باشد برداشت از مزد کارگر مشروط به رعایت دو شرط است :

1- تنها مازاد برحداقل مزد را می توان به موجب حق دریافت کرد.                                                                                                                 2- در هر صورت مبلغ برداشتی بابت بدهی نباید از یک چهارم مزد کارگر بیشتر باشد.

 

شرایط کار کودکان- زنان -نوجوانان           

تعریف کارگر نوجوان:  کارگری که سنش بین 15تا 18سال تمام باشد که در قانون کار مقررات خاصی برای انها در نظر گرفته شده  که عبارتند از

  • کارگر ن.جوان در ابتدای استخدامی توسط سازمان تامین اجتماعی نئرد آزمایشهای پزشکی قرار میگیرد/.
  • این ازمایشات سالی یک بار تجدید شده وپزشک در باره تناسب نوع این کاربا کارگر نوجوان اظهار نظر میکند/
  • ساعت کار کارگر نوجوان روزانه نیم ساعت از کار افراد عادی کمتر است.
  • واگذاری هرنوع کاراضافی-کار درشب-کارهای سخت وزیان آوروهمچنین حمل بلر بادست بیش از حد مجازوبدون استفاده از وساییل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع میباشد
  • درمشاغلی که از نظر سلامتی یا از نظر اخلاقی برای کارگر نوجوان یا کارآفرین مضر است حداقل سن کار 18سال تمام است .

در خصوص کار زنان نیز بایستی به نکات زیر توجه داشت :

1-  ممنوعیت قانونی کار های سخت وزیان آور برای زنان نیز پابرجاست.

2-  در مواردی که پزشک نوع کار را برای کارگر زن باردار خطرناک یا سخت یداند کارفرما موظف است بدون کسر حق السعی کار سبک تر ومناسب تری به این کارگران واگذار کند

3- کمک بارداری وجوهی است که در ایام مرخصی بارداری وعدم دریافت مزد به حکم قانون تامین اجتماعی این مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت میشود/.

4- در کارگاههایی که دارای تعدادی کارگر زن قابل توجهی  هستند کارفرما بایستی نسبت به وضعیت کودکان زنان کارگر نسبت به ایجاد شیرخوارگاه ومهد کودک ونگهدار انها اقدام نماید . زنان کارگری که کودک شیر خوار دارند تا دو سالگی میتوانند به ازای هر دوساعت کار از نیم ساعت مرخصی حق شیر بدون کسر از مرخصی استحقاقی استفاده کنند /.

 

««توجه: برای دانلود فایل pdf کامل و مرتب این جزوه به لینک های دانلود مراجعه کنید»»

3

 

راهنما

فایل ها به صورت pdf می باشد و برای باز کردن فایل pdf به نرم افزار های خواندن پی دی اف نیاز دارید که لینکشو براتون میذارم تا بتوانید دانلود کنید

نتیجه تصویری برای دانلوددانلود نرم افزار  Foxit.Reader.8.1.1 نسخه کامپیوتر

حجم فایل:50 مگابایت

نتیجه تصویری برای دانلوددانلود نرم افزار  Foxit Mobile PDF 5.2.0 نسخه اندروید

حجم فایل: 20 مگابایت

نسخه اندروید مورد نیاز: 2.3 به بالا

 

مشخصات

سیستم مورد نیاز

درباره ی علی اکبری

همچنین ببینید

جزوه حقوق بین الملل عمومی 2 «استاد فیروزآبادیان»

جزوه حقوق بین ا لملل «:2بر گرفته از کتاب بایسته های حقوق بین ا لملل …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

قالب وردپرس